İşe Giriş–Çıkış Kodları 2025: Kıdem/İhbar ve İşsizlik Ödeneğine Etkileri

İşçi ve işveren arasındaki ilişkinin en kritik noktalarından biri, iş sözleşmesinin sona ermesi ve bu sona erme durumunun Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) bildirilmesidir. Bu bildirim sırasında kullanılan "işten çıkış kodları", sadece idari bir prosedürden ibaret olmayıp, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği gibi temel haklarını doğrudan etkileyen hayati bir öneme sahiptir. Yanlış veya eksik kodlama, hem işverenler için hukuki ve mali yaptırımlara, hem de işçiler için ciddi hak kayıplarına yol açabilir.

"İşten çıkış kodları SGK" araması, bu konunun ne kadar merak edildiğini ve ne kadar hassas olduğunu göstermektedir. Özellikle 2025 yılına girerken, mevcut mevzuatın ve Yargıtay içtihatlarının güncelliğini koruması, insan kaynakları ve muhasebe profesyonelleri için bu kodlamaların detaylarına hakim olmayı zorunlu kılmaktadır. Doğru kodlama, iş barışının sağlanması ve yasal uyumluluğun sürdürülmesi açısından vazgeçilmezdir.

Bu kapsamlı blog yazımızda, "İşe Giriş–Çıkış Kodları 2025: Kıdem/İhbar ve İşsizlik Ödeneğine Etkileri" konusunu derinlemesine inceleyeceğiz. SGK işten çıkış kodlarının ne anlama geldiğinden başlayarak, her bir kodun kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği üzerindeki etkilerini detaylı bir şekilde ele alacağız. Ayrıca, yanlış kod kullanımının yol açabileceği sorunları ve düzeltme yöntemlerini de açıklayarak, tüm paydaşlara güvenilir ve pratik bir rehber sunmayı amaçlıyoruz.

SGK İşten Çıkış Kodları Nedir ve Neden Hayati Önem Taşır?

SGK işten çıkış kodları, Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) yapılan işten ayrılış bildirgelerinde, iş sözleşmesinin sona erme nedenini belirten sayısal kodlardır. Bu kodlar, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile İş Kanunu kapsamında iş sözleşmesinin hangi sebeple feshedildiğini kaydetmek için kullanılır. Her bir kod, işçinin hak ettiği veya edemediği alacaklar üzerinde doğrudan etkiye sahiptir. "İşten çıkış kodları SGK" mevzuatının temelini oluşturur.

Kodların Önemi:

1. İşçi Hakları: En başta kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği, hatta bazı durumlarda kötü niyet tazminatı gibi alacaklara hak kazanılıp kazanılmayacağını belirler. Örneğin, "haklı fesih işten çıkış kodları" işçinin bazı haklarını korurken, işçinin istifası her zaman aynı hakları sağlamaz.
2. İşveren Yükümlülükleri: İşverenin yasal olarak işçiye ödemesi gereken tazminatları ve prim yükümlülüklerini doğrudan etkiler. Yanlış kodlama, işveren için idari para cezaları, prim farkları veya hukuki davalara yol açabilir.
3. İşsizlik Ödeneği Süreçleri: İşten ayrılan bir işçinin işsizlik ödeneğinden faydalanıp faydalanmayacağı, büyük ölçüde bu kodlara bağlıdır. İşsizlik ödeneği başvurularında bu kodlar esas alınır.
4. Yasal Uyum: Hem İş Kanunu hem de Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında yasalara uyumun sağlanması için doğru kodlama esastır.

İşten ayrılış bildiriminin yasal süresi içinde ve doğru kodla yapılması, hem işçi hem de işveren açısından şeffaf ve hukuka uygun bir süreci garanti eder. 2025 yılında da bu kodların güncel mevzuat ve Yargıtay içtihatları doğrultusunda titizlikle kullanılması gerekmektedir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran İşten Çıkış Kodları (2025 Kriterleri)

Kıdem tazminatı, bir işçinin belirli bir süre (en az 1 yıl) aynı işyerinde çalıştıktan sonra, İş Kanunu'nda belirtilen haklı fesih nedenleri veya diğer bazı özel durumlar çerçevesinde iş sözleşmesinin sona ermesi halinde hak kazandığı önemli bir alacaktır. "Kıdem tazminatı işten çıkış kodları", bu tazminata hak kazanılıp kazanılmadığını gösteren anahtar işaretlerdir. 2025 yılı kriterleri de mevcut yasal düzenlemeleri esas alacaktır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Başlıca İşten Çıkış Kodları:

• 01 – İşveren Tarafından Haklı Nedenle Fesih (İşçinin Kendi Kastından Hastalık, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Hariç): İşveren, İş Kanunu'nun 25/I ve 25/III maddelerine dayanarak (işçinin sağlık nedenleri veya zorlayıcı nedenlerle) fesih yaparsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• 03 – İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih (İşveren Tarafından Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Hariç): İşçinin, İş Kanunu'nun 24/I (sağlık nedenleri) ve 24/III (zorlayıcı nedenler) maddelerine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, işverenin mobbingi de bu kapsamda değerlendirilebilir.
• 04 – İşçinin Ölümü: İşçinin ölümü halinde yasal mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır.
• 05 – Emeklilik (Yaşlılık veya Toptan Ödeme): İşçinin yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması.
• 08 – Emeklilik (Kadın İşçi İçin Evlilik Nedeniyle Fesih): Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle feshetmesi.
• 12 – Askerlik: Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi.
• 13 – Diğer Nedenler: Bu kod genellikle işveren tarafından işçinin kusuru olmaksızın iş sözleşmesinin feshedildiği ancak diğer kodlara uymayan durumlarda kullanılır ve kıdem tazminatına hak kazandırır.
• 14 – İşveren Tarafından Fesih (32’nci Maddeye Göre Süresiz Fesih – İşveren Tarafından Haklı Nedenle Fesih Yapılmadığında): Bu kod, işverenin İş Kanunu 17. madde kapsamında ihbar sürelerine uyarak yaptığı fesihlerde kullanılır ve kıdem tazminatı hakkı doğurur.
• 15 – İşveren Tarafından Fesih (İş Kanunu 25/II Hariç, Diğer): İşveren tarafından işçinin kusuru olmaksızın yapılan diğer fesih hallerinde de kıdem tazminatına hak kazanılır.

Doğru kodun seçilmesi, işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi ve işçinin hakkını alabilmesi için çok önemlidir. Bu karmaşık süreçlerde doğru "işveren fesih kodları 2025" ve diğer fesih nedenlerinin yorumlanması için insan kaynakları ve muhasebe profesyonellerinin İş Mevzuatından Kaynaklı Nitelikli Hesaplamalar Sertifika Programı gibi eğitimlerle sürekli güncel kalmaları gerekmektedir.

İhbar Tazminatına Hak Kazandıran/Kazandırmayan İşten Çıkış Kodları (2025 Uygulamaları)

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın (işçi veya işveren) karşı tarafa yasal olarak belirlenen "ihbar sürelerine" uymaması halinde ödediği tazminattır. Kıdem tazminatından farklı olarak, ihbar tazminatı haklı fesih durumlarında genellikle ödenmez. "İhbar tazminatı işten çıkış kodları" bu ayrımı netleştirir ve 2025 uygulamalarında da bu temel prensip geçerliliğini koruyacaktır.

İhbar Tazminatına Hak Kazandıran İşten Çıkış Kodları:

İhbar tazminatı, genellikle iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca, haklı bir neden olmaksızın ve ihbar sürelerine uyulmadan veya ihbar süresi tanınarak ancak bu sürelere ilişkin düzenlemelere uyulmadan sona erdirilmesi durumunda doğar.

• 01 – İşveren Tarafından Haklı Nedenle Fesih (İşçinin Kendi Kastından Hastalık, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Hariç): İşveren, bu kodla fesih yaparsa ihbar tazminatı ödemez, ancak işçi bu kodda kıdem tazminatı alabilir.
• 03 – İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih (İşveren Tarafından Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Hariç): İşçi bu kodla fesih yaparsa ihbar tazminatı ödemez.
• 14 – İşveren Tarafından Fesih (32’nci Maddeye Göre Süresiz Fesih): İşverenin ihbar sürelerine uyarak veya ihbar tazminatını ödeyerek yaptığı fesihlerde bu kod kullanılır. Bu durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanır (eğer işveren ihbar süresine uyduysa, ihbar tazminatı ödemesi yapılmaz ancak hak kazanılır).
• 18 – İşin sona ermesi (Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi): Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin bitiminde, kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Ancak istisnai durumlar mevcuttur.

İhbar Tazminatına Hak Kazandırmayan İşten Çıkış Kodları (Haklı Fesihler ve İşçinin İstifası):

Aşağıdaki kodlar genellikle ihbar tazminatı hakkı doğurmaz, zira fesih ya haklı bir nedene dayanır ya da işçi kendi isteğiyle ayrılır:

• 04 – İşçinin Ölümü: İhbar tazminatı doğmaz.
• 05 – Emeklilik: İşçi emeklilik nedeniyle ayrılırsa ihbar tazminatı ödemez/almaz.
• 08 – Kadın İşçinin Evlenmesi: Kadın işçi evlilik nedeniyle ayrılırsa ihbar tazminatı ödemez/almaz.
• 12 – Askerlik: İşçi askerlik nedeniyle ayrılırsa ihbar tazminatı ödemez/almaz.
• 22 – İşçi Kendi İsteğiyle İşten Ayrıldı (İstifa): İşçi haklı bir neden olmaksızın istifa ederse ihbar tazminatı talep edemez ve ihbar süresine uymazsa işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
• 23 – İşçi Tarafından Fesih (İşveren Tarafından Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Nedeniyle): İşçi haklı nedenle (İş Kanunu 24/II) feshederse ihbar tazminatı alamaz (ancak kıdem alabilir).
• 24 – İşveren Tarafından Fesih (İşçinin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı Nedeniyle): İşveren, İş Kanunu 25/II maddesi uyarınca işçiyi haklı nedenle feshederse ihbar tazminatı ödemez.

Bu ayrım, "işçi fesih kodları 2025" ve "işveren fesih kodları 2025" incelenirken kritik öneme sahiptir. İş sözleşmesinin fesih nedeninin doğru tespit edilmesi, hem yasal hakların korunması hem de hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi açısından hayati rol oynar.

İşsizlik Ödeneği Almaya Hak Kazandıran İşten Çıkış Kodları (2025 Beklentileri)

İşsizlik ödeneği, işini kaybeden sigortalı işçilere belirli şartlar altında sağlanan bir sosyal güvence desteğidir. Bu ödenekten faydalanabilmenin en temel şartlarından biri, iş sözleşmesinin sona erme şeklidir. "İşsizlik maaşı işten çıkış kodları", bir işçinin bu ödenekten faydalanıp faydalanamayacağını belirleyen en önemli faktörlerdendir. 2025 yılı beklentileri de bu kodların mevcut uygulama esaslarını sürdürecektir.

Genel Şartlar: İşsizlik ödeneğine hak kazanmak için, işçinin işten ayrılmadan önceki son 120 gün prim ödeyerek sürekli çalışmış olması ve son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekir. Ayrıca, işten ayrılma nedeninin İş Kanunu'nun 51. maddesinde belirtilen hallere uygun olması şarttır.

İşsizlik Ödeneği Almaya Hak Kazandıran İşten Çıkış Kodları:

Bu kodlar, işçinin kendi kusuru veya isteği dışında işini kaybetmesi durumlarını kapsar:

• 01 – İşveren Tarafından Haklı Nedenle Fesih (İşçinin Kendi Kastından Hastalık, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Hariç): İşverenin İş Kanunu 25/I ve 25/III'e göre feshi.
• 03 – İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih (İşveren Tarafından Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Hariç): İşçinin İş Kanunu 24/I ve 24/III'e göre haklı feshi.
• 04 – İşçinin Ölümü: Mirasçılarına ödenebilir.
• 05 – Emeklilik: İşçi emeklilik nedeniyle ayrılırsa işsizlik ödeneği alabilir.
• 12 – Askerlik: İşçi askerlik nedeniyle ayrılırsa işsizlik ödeneği alabilir.
• 15 – İşveren Tarafından Fesih (İş Kanunu 25/II Hariç, Diğer): İşverenin geçerli veya haklı bir neden olmaksızın (İş Kanunu 25/II dışındaki) fesihleri.
• 18 – İşin sona ermesi (Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi): Belirli süreli sözleşme bitiminde işsiz kalınması.
• 19 – Mevsimlik ve Kampanya İşleri (İş sözleşmesinin feshi): Mevsimlik işçilerin işsiz kalması.
• 20 – İş Sözleşmesi Fesih Hukuka Aykırı ve İptal Davası Sonucu İşe İade: İşe iade davası sonrası işe başlatılmama durumunda işsizlik ödeneği alınabilir.

İşsizlik Ödeneği Almaya Hak Kazandırmayan İşten Çıkış Kodları:

Bu kodlar, işçinin kendi isteğiyle veya kusurlu davranışları nedeniyle işten ayrıldığı durumları kapsar:

• 22 – İşçi Kendi İsteğiyle İşten Ayrıldı (İstifa): İşçi haklı bir nedeni olmaksızın istifa ederse işsizlik ödeneği alamaz.
• 24 – İşveren Tarafından Fesih (İşçinin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı Nedeniyle): İş Kanunu 25/II'ye göre haklı nedenle fesih durumunda işçi işsizlik ödeneği alamaz.

Bu detaylar, iş sözleşmesinin fesih nedeni belirtilirken "işçi fesih kodları 2025" ve diğer fesih kodlarının ne kadar titizlikle seçilmesi gerektiğini açıkça göstermektedir. Yanlış kodlama, işçinin mağduriyetine yol açabileceği gibi, işvereni de hukuki süreçlerle karşı karşıya bırakabilir. Bu nedenle, insan kaynakları ve muhasebe departmanlarının bu konuda çok dikkatli olması ve güncel mevzuata hakim olması şarttır. Bu alandaki bilgi ve becerilerinizi geliştirmek için İş Mevzuatından Kaynaklı Nitelikli Hesaplamalar Sertifika Programı gibi eğitimler, size önemli bir avantaj sağlayacaktır.

Yanlış İşten Çıkış Kodu Kullanımı ve Düzeltme Yöntemleri

İşten çıkış kodlarının yanlış kullanılması, hem işveren hem de işçi için ciddi hukuki ve mali sonuçlar doğurabilir. "Yanlış çıkış kodu düzeltme" süreci, çoğu zaman karmaşık ve zaman alıcıdır. Bu durum, işverenlerin bildirimleri yaparken azami dikkati göstermesi gerektiğini ortaya koymaktadır.

Yanlış Kod Kullanımının Sonuçları:

• İşveren İçin:
  • Hukuki Davalar: İşçinin hak kaybına uğraması halinde, işçi tarafından işveren aleyhine dava açılması riski.
  • İdari Para Cezaları: SGK tarafından belirlenen bildirim sürelerine uyulmaması veya yanlış bildirim yapılması nedeniyle idari para cezaları.
  • İtibar Kaybı: Çalışan haklarına riayet etmeyen işveren imajı.
• İşçi İçin:
  • Hak Kaybı: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya işsizlik ödeneği gibi alacaklardan mahrum kalma.
  • Mağduriyet: Yanlış kodlama nedeniyle işsizlik ödeneği başvurularının reddedilmesi.
  • Uzun ve Maliyetli Hukuki Süreçler: Hakkını aramak için dava açma zorunluluğu.

Yanlış İşten Çıkış Kodu Düzeltme Yöntemleri:

Yanlış kodlama yapıldığı fark edildiğinde, düzeltme süreci izlenmelidir:

1. SGK'ya Dilekçe ile Başvuru: İlk ve en hızlı yöntem, yanlış bildirimin fark edildiği anda SGK'ya yazılı bir dilekçe ile başvurmaktır. Dilekçede, yanlış bildirimin hangi tarihte ve hangi kodla yapıldığı, doğru kodun ne olması gerektiği ve nedenleri detaylıca açıklanmalıdır. Genellikle bu dilekçeye, işten ayrılışın gerçek nedenini gösteren belgeler (fesih bildirimi, istifa dilekçesi, sağlık raporu vb.) eklenmelidir. SGK, bu başvuruyu değerlendirerek düzeltme yapabilir.
2. İşe İade veya Tespit Davası: SGK'nın düzeltme talebini reddetmesi veya durumun daha karmaşık olması halinde, işçi tarafından iş mahkemelerinde "işten çıkış kodu değiştirme" veya işe iade davası açılabilir. İşçi, işten ayrılışın gerçek nedenini ve kendisine haksızlık yapıldığını bu davalarda ispat etmelidir. Mahkeme kararı ile SGK kaydındaki kod değiştirilebilir.
3. Arabuluculuk Süreci: Dava açmadan önce, işçi ve işveren arabuluculuk yoluyla uzlaşmaya çalışabilir. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşır ve kodun düzeltilmesi konusunda mutabık kalırsa, bu durum SGK'ya bildirilerek düzeltme yapılabilir.

Düzeltme süreçlerinin maliyeti ve zaman kaybı düşünüldüğünde, "İşe Giriş–Çıkış Kodları 2025: Kıdem/İhbar ve İşsizlik Ödeneğine Etkileri" gibi konularda başlangıçtan itibaren doğru kodlamanın yapılması çok önemlidir. Bu, tüm taraflar için hukuki güvenliği sağlar.

Sıkça Sorulan Sorular

1. İşveren beni hangi kodla işten çıkarırsa kıdem tazminatı alabilirim?

İşvereninizin sizi haklı nedenlerle (işçinin sağlık sebepleri veya zorlayıcı nedenler) feshetmesi (kod 01), işverenin ihbar süresine uyarak veya ihbar tazminatını ödeyerek feshetmesi (kod 14) gibi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Ayrıca işçinin ölümü (kod 04), emeklilik (kod 05), kadın işçinin evliliği (kod 08) ve askerlik (kod 12) de kıdem tazminatı hakkı doğurur. "Kıdem tazminatı işten çıkış kodları" bu kapsamda incelenmelidir.

2. İşten kendi isteğimle ayrılırsam işsizlik maaşı alabilir miyim?

Eğer iş sözleşmenizi haklı bir neden olmaksızın kendi isteğinizle (istifa) feshederseniz (kod 22), genellikle işsizlik maaşı alamazsınız. İşsizlik ödeneğine hak kazanabilmek için, iş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 51. maddesinde belirtilen ve işçinin iradesi dışında gerçekleşen bir nedenle sona ermesi gerekir (örneğin işveren feshi, işçinin haklı nedenle feshi vb.). Bu durum "işsizlik maaşı işten çıkış kodları" ile ilişkilidir.

3. Yanlış işten çıkış kodu ile işten çıkarıldım, ne yapmalıyım?

Öncelikle, işten ayrılışınızın gerçek nedenini açıklayan belgelerle (fesih bildirimi, istifa dilekçesi, sağlık raporu vb.) birlikte Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) yazılı bir dilekçe ile başvurarak yanlış kodun düzeltilmesini talep etmelisiniz. Eğer SGK bu talebi reddederse veya durumunuz karmaşıksa, iş mahkemesinde "işten çıkış kodu değiştirme" veya işe iade davası açarak hukuki yollara başvurmanız gerekebilir. Arabuluculuk da bir çözüm yolu olabilir.

Sonuç: İş Mevzuatında Nitelikli Hesaplama Uzmanlığının Değeri

"İşe Giriş–Çıkış Kodları 2025: Kıdem/İhbar ve İşsizlik Ödeneğine Etkileri" başlıklı bu kapsamlı rehberimizde, iş sözleşmesinin sona ermesinde kullanılan SGK işten çıkış kodlarının önemini, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği üzerindeki doğrudan etkilerini, yanlış kod kullanımının yol açabileceği riskleri ve düzeltme yöntemlerini detaylıca ele aldık. Gördüğümüz üzere, her bir kod, işçi ve işveren arasındaki hukuki ve mali dengeyi derinden etkilemektedir.

Mevzuatın karmaşıklığı ve Yargıtay içtihatlarının dinamik yapısı göz önüne alındığında, işten ayrılış bildirimlerinin doğru ve eksiksiz bir şekilde yapılması büyük önem taşır. Bu, hem işverenlerin yasalara uygun hareket etmesini, idari ve hukuki yaptırımlardan kaçınmasını sağlar hem de işçilerin hak ettikleri alacakları zamanında ve tam olarak alabilmesinin güvencesidir. Özellikle "işveren fesih kodları 2025" ve "işçi fesih kodları 2025" gibi konularda güncel bilgiye sahip olmak, rekabet avantajı sağlar.

Bu karmaşık hesaplamalarda uzmanlaşmak ve kariyerinizde bir adım öne geçmek için İstanbul Kent Üniversitesi'nin hazırladığı İş Mevzuatından Kaynaklı Nitelikli Hesaplamalar Sertifika Programı'na katılarak kendinize yatırım yapın. Hemen başvurun, uzmanlığınızı kanıtlayın!